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calendar Octubre 2016    issue Boletín 052

Micronoticias


Continúan los webinarios de actualización técnica en Hercasa, esta vez le correspondió a nuestro aliado Panasonic que habló sobre la producción en 4K.

Se efectuó en Hercasa una demostración de la línea de transmisores LIECOM, Digital Ready.

Se realizó la revisión y puesta en marcha de los equipos Evertz en Directv.

Telesur adquiere una consola de audio digital para las operaciones en sus estudios.

Gestión del talento humano en la empresa del siglo XXI (y IV)

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“Contratar a alguien que ama su trabajo, acabará haciéndote parecer un genio.
Stephen Denning.





Desarrollo de las personas y de las organizaciones

El que las organizaciones y las personas estén preparadas. Chiavenato (2008) desarrollo de las personas y las organizaciones deben ir íntimamente ligados, ya que tiene que darse ambas condiciones de desarrollo para que las organizaciones y las personas puedan alcanzar sus objetivos y metas de manera satisfactoria, ya que con entornos cuya constante es el cambio total, rápido y en algunos casos hasta violento, es necesario resalta la importancia de la relación entre la organización y los individuos que la componen: “,… uno de los aspectos más importantes de la administración moderna de personal es procurar el desarrollo mutuo y continuo de las organizaciones y de las personas.” (p.398).

Cabe destacar que para los autores Gibson y otros (2001): “El desarrollo personal de cualquier individuo es único. Los individuos que experimentan este desarrollo pueden darse cuenta de su crecimiento y perciben la expansión de sus habilidades.” (p.209).

En cuanto al desarrollo de las personas existen los siguientes métodos para llevar a cabo dicha actividad:

  •   Rotación de puestos. Las personas pasan por distintos puestos para conocer la organización y expandir sus habilidades.
  • Puestos de asesoría. Las personas trabajan en diferentes áreas de la organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.
  • Aprendizaje práctico. Permite a la persona trabajar a tiempo completo en la resolución de problemas específicos relacionados con proyectos de otros departamentos.
  • Asignación de comisiones. Participación en grupos de trabajo con la participación de toma de decisiones.
  • Participación en cursos y seminarios externos. Brinda al participante la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos y desarrollar otras habilidades.
  • Ejercicios de simulación. Incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulación de funciones, entre otras actividades.
  • Capacitación fuera de la empresa. Relacionada con la búsqueda de nuevos conocimientos.
  • Centros internos de desarrollo. Se conocen también como universidades corporativas.
  • Coaching. Hay un administrador que representa varias funciones integradas, que incluyen: renovación, preparación, etc.

Rodríguez (2001) reflexiona acerca de la complejidad de las organizaciones de la siguiente forma: “Una organización es, esencialmente, un complejo entramado de relaciones entre varios elementos interdependientes.” (p.65).

Entonces es necesario tomar en cuenta lo complejo de las organizaciones y así considerar los siguientes procesos que favorecen el desarrollo de las mismas:

  • Diagnóstico. Obtención de datos, análisis de situación y definir objetivos para el cambio.
  • Intervención. Buscar acciones colaborativas que fomenten y coadyuven la implantación del cambio deseado.
  • Refuerzo. Seguimiento, apoyo y asistencia para el proceso de cambio que se lleva a cabo.


Retener a las personas

Chiavenato (2008): “La retención de las personas exige poner atención especial a un conjunto de cuestiones, entre las cuales sobresalen los estilos administrativos, las relaciones con los empleados y los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organización.” (p.440).

Para el autor Davenport (2006), el término utilizado para retener a las personas, lo denomina: “Retención de inversores de capital humano” (p.195) y en su obra el autor recomienda que la empresa debe preocuparse menos por sus trabajadores para que se sientan mejor y darle a ellos toda la libertad que lo hagan mejor.

De igual manera el autor ofrece algunas observaciones para evitar la rotación de personas, aquí alguna de ellas:

  • Otorgar a los empleados el poder de juzgar a la hora de realizar su trabajo.
  • Contratar personas capaces de regirse por sí mismas.
  • Contratar personas con valores elevados y otorgarles amplias responsabilidades.
  • Conceder a los trabajadores amplia libertad para interactuar entre ellos.
  • Evitar que los trabajadores se sientan agobiados.

Este proceso para retener a las personas, tiene implícito dos pasos fundamentales a llevar a cabo:

  • Relaciones con los empleados.
  • Higiene, seguridad y calidad de vida.

Relaciones con los empleados

“Los desafíos estratégicos de las organizaciones deben ocupar un lugar importante y fundamental en la administración de personal.” (p.444), lo expresa Chiavenato (2008) como parte de los retos de la nueva gerencia y el trabajar en lograrlo tiene una importancia vital.

Cabe destacar que una organización eficiente basa su relación en cinco aspectos fundamentales:

1.    Respeto por la gente.
2.    Confianza y apoyo.
3.    Igualdad de poder.
4.    Confrontación.
5.    Participación.

Además de estos aspectos, las organizaciones diseñan programas de relaciones con los empleados que permiten a dichas organizaciones y a sus trabajadores alcanzar una posición de equilibrio, que a la larga les proporciona a ambas partes la estabilidad necesaria para centrarse en la consecución de los objetivos, tanto empresariales como individuales, estos programas de relaciones con los empleados deben contemplar los siguientes tópicos:

  • Comunicaciones. La organización debe propiciar la comunicación sea en doble vía.
  • Cooperación. Se debe compartir el proceso de decisión y control, buscando la colaboración y el compromiso entre ambas partes.
  • Protección. Las personas deben sentir que su lugar de trabajo es un lugar seguro y a la vez agradable.
  • Ayuda. La organización debe responder de manera solidaria las necesidades especiales que requiera el trabajador.
  • Disciplina y conflicto. Deben existir reglas claras y los trabajadores deben conocerlas para que exista respeto, disciplina y la resolución de conflictos.


Higiene, seguridad y calidad de vida

“La higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas.” (p.474), estas ideas las coloca el autor Chiavenato (2008) y nos muestra la importancia que tiene la higiene, seguridad y la calidad de vida dentro de las organizaciones.

Vale la pena destacar, que para las personas que trabajan en una organización, su sitio de trabajo constituye un hábitat, donde los individuos transcurren gran parte de su tiempo, es por ello que este tema es fundamental dentro del proceso de retención de las personas.

Principales puntos en un programa de higiene laboral:

  • Entorno físico. Iluminación, ventilación, temperatura, ruidos y comodidad.
  • Entorno psicológico. Relaciones humanas agradables, actividad motivadora, estilo de administración democrático y participativo, eliminación de posibles fuentes de estrés y entrega personal y emocional.
  • Aplicación de principios ergonómicos. Equipamiento adecuado a las características humanas, mesas e instalaciones adecuadas al tamaño de las personas, reducción de esfuerzo físico a través del uso de herramientas adecuadas.
  • Salud ocupacional. Institución de un sistema de indicadores, implantación de sistemas de informes médicos, formulación de reglas y de procedimientos para la prevención médica y recompensa a gerentes y supervisores que administren eficazmente la función de salud ocupacional.

Se hace referencia al contenido del autor Grau (S. F.), allí se define el término seguridad en el trabajo de la siguiente manera: “La Seguridad (sic) en el Trabajo (sic) consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objeto evitar y, en su caso, eliminar o minimizar los riesgos que pueden conducir a la materialización de accidentes con ocasión del trabajo, (lesiones, incluidos los efectos agudos producidos por agentes o productos potencialmente peligrosos).”

La seguridad en el trabajo incluye tres premisas básicas:

  • Prevención de accidentes.
  • Prevención de incendios.
  • Prevención de robos.

Gibson y otros (2001) definen Calidad de Vida en el Trabajo como Calidad de Vida Laboral (CVL): “Filosofía gerencial del emplado (sic), introduce cambios culturales y ofrece oportunidades para crecer y desarrollarse.” (p.396).

Con respecto a la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), se extrae una cita de Chiavenato (2008), en dicha cita se hace una descripción muy interesante de los elementos que la componen:

“La CVT implica aspectos intrínsecos (contenido) y extrínsecos (contexto) del puesto. Afecta a las actitudes personales y a los comportamientos relevantes para la productividad individual y grupal, como la motivación para el trabajo, la adaptación a los cambios en el entorno laboral, la creatividad y el afán por innovar o aceptar cambios y, sobre todo, agregar valor a la organización.” (p.492).

Factores a tomar en cuenta la organización referidos a la Calidad de Vida en el Trabajo:

  • Satisfacción con el trabajo ejecutado.
  • Posibilidades de futuro dentro de la organización.
  • Reconocimiento por los resultados alcanzados.
  • Salario percibido.
  • Prestaciones recibidas.
  • Relaciones humanas en la organización.
  • Entorno psicológico y físico del trabajo.
  • Libertad para actuar y libertad para la toma decisiones.
  • Posibilidades de compromiso y participación.


Supervisar a las personas

Una vez más Chiavenato (2008) define lo qué es la supervisión: “Supervisar significa dar seguimiento a esas operaciones y actividades a efecto de garantizar que los planes sean debidamente ejecutados y que los objetivos sean alcanzados.” (p.504).

Este proceso de supervisión de personas comprende:

1.    Base de datos y sistemas de información de recursos humanos.


Base de datos y sistemas de información de recursos humanos
 

La información es muy importante dentro de la organización, sobre todo para la toma de decisiones y para poder realizar las actividades, entonces es necesario disponer de sistemas de información confiables.

Laudon y Laudon (2004), definen claramente lo que es un sistema de información: “Componentes interrelacionados para reunir, procesar, almacenar y distribuir información para apoyar la toma de decisiones, la coordinación, el control, el análisis y la visualización de una organización”. (p.8). Es una herramienta gerencial muy útil en el desarrollo de la empresa actualmente.

La importancia de los sistemas de información la hace Chiavenato (2008): “Esto requiere de un sistema integrado de información que permita descentralizar el proceso de decisión en forma eficaz y eficiente.” (p.508).

Para el autor Francés (2006), las principales funciones en un sistema de información gerencial relacionada con recursos humanos son las siguientes:

  • Creación de sistemas de evaluación, incentivos y compensación. Estos tres factores (evaluación, incentivos y compensación), deben estar integrados, a pesar de que en algunas organizaciones cada uno de estos puntos se haga por separado y formar parte de un plan coherente que incluya disponibilidad de recursos financieros y no financieros para su ejecución. Para así poder determinar los esquemas de remuneración fija, variable, beneficios sociales, contractuales, entre otros.
  • Creación de planes de carrera. Debe evaluar constantemente las necesidades de la organización y las aspiraciones de los individuos, para el desarrollo corporativo e individual de cada una de las partes involucradas, debe facilitar además la estimación de requerimientos de talento humano que debe tener la organización en un futuro. Los planes de carrera establecen los esquemas de reclutamiento, selección, evaluación, permanencia, formación, promoción y retiro dentro de la empresa.
  • Diseño de planes para el desarrollo de capacidades. Provee herramientas que identifican y ayudan a implantar la competencia que requieren los distintos cargos dentro de la organización. Estos cargos están relacionados con los cambios que se puedan generar por iniciativas de inversión, lanzamiento de nuevos productos y/o servicios, nuevas tecnologías y procesos entre otros factores a considerar.
  • Implantación de la gerencia del conocimiento. Función importante dentro del sistema de información referido a los recursos humanos es la implantación de un sistema que permita la adquisición, almacenamiento, organización, transmisión y difusión del conocimiento, siendo esta función clave en los procesos del negocio, para la estandarización de estándares, procesos y procedimientos.


Para la administración de recursos humanos se necesita utilizar varias bases de datos que se encuentren interconectadas, para almacenar, lo ideal es que las bases posean los siguientes datos:

  1. Registro de personal. Debe poseer datos personales de cada trabajador.
  2. Registro de puestos. Datos sobre los ocupantes de cada cargo.
  3. Registro de secciones. Tener toda la información sobre los trabajadores de cada sección, departamento o división.
  4. Registro de remuneración. Información sobre los salarios e incentivos.
  5. Registro de prestaciones. Datos sobre las prestaciones y los servicios sociales.
  6. Registro de entrenamiento. Con datos sobre los programas de entrenamiento.
  7. Registro de candidatos. Datos sobre los candidatos a emplearse en la organización.
  8. Registro médico. Información acerca de consultas y exámenes médicos de admisión, exámenes periódicos, entre otros.
  9. Otros registros. Dependiendo de las necesidades de la organización.


Referencias Bibliográficas:

  • Balestrini, M. (2006). Como se elabora el proyecto de investigación. Caracas: BL Consultores Asociados. 7ma ed. 248 p.
  • Blanchard, K., Randolph, A., y Grazier, P. (2006). Trabajo en equipo Go Team! Tres pasos para conseguir grandes resultados. Barcelona: Ediciones Deusto. 170 p.
  • Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. México DF: Mc Graw Hill. 3ra ed. 586 p.
  • Dávila, C. (2001). Teorías organizacionales y administración. Bogotá: Mc Graw Hill. 2da ed. 317 p.
  • Davenport, T. (2006). Capital Humano creando ventajas competitivas a través de las personas. Barcelona: Ediciones Deusto. 265 p.
  • Francés, A. (2006). Estrategia y planes para la empresa con el cuadro de mando integral. Naucalpan de Juárez México: Prentice Hall. 2da ed. 507 p.
  • Gerencie.com (2011, julio).  Salario.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.gerencie.com/salario.html [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Gibson, J., Ivancevich, J., y Donnelly, J. (2001). Las organizaciones. Santiago de Chile: Mc Graw Hill. 10ma ed. 591 p.
  • Grau, M. (S. F.).  Seguridad laboral.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd46/LSI_Cap04.pdf [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Handy, C. (2006). La organización por dentro ideas para directivos. Barcelona: Ediciones Deusto. 238 p.
  • Hurtado, J. (2008). El proyecto de investigación. Caracas: Quirón Ediciones. 6ta ed. 183 p.
  • Laudon, K., y Laudon, J (2006). Sistemas de información gerencial. Naucalpan de Juárez México: Pearson. 8va ed. 534 p.
  • Real Academia Española. (2001) Diccionario de la lengua española. Madrid: Espasa. 22da ed. 1596 p.
  • Rivas, N., González, M., y Navarro, M. (2012, febrero).  Glosario de términos básicos de gerencia de recursos humanos.  [Documento en línea]. Disponible en: http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Robbins, S. (1999). Comportamiento organizacional. Naucalpan de Juárez México: Prentice Hall. 8va ed. 675 p.
  • Rodríguez, J. (2001). El factor humano en la empresa (t. 9). Bilbao: Ediciones Deusto. 207 p.
  • Weinberg, I. (2002, julio).  El diseño de planes de incentivos para empleados.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.shrm.org/foreign/espanol/Pages/designincentiveplans.aspx [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
Panasonic en los Juegos Olímpicos y Paralímpicos 2016

Sergio Constantino de Panasonic: Los JJOO fueron muy importantes para que los clientes conocieran el potencial de la compañía

Como patrocinador oficial de los Juegos Olímpicos y Paralímpicos Río 2016, Panasonic tuvo y tendrá en los próximos días un papel relevante en el mundo audiovisual, al participar de las ceremonias de apertura y cierre de los Juegos, y estar presente en la mayor parte de los escenarios deportivos.

Desde hace varios años, Panasonic Brasil desarrolla una serie de acciones para fortalecer su presencia en el país y la región, no solo como un jugador importante en la industria broadcast, sino también en otros sectores del mercado electrónico.

Sergio Constantino, gerente Comercial de Panasonic Brasil, afirmó a PRODU, durante SET EXPO, que el resultado ha sido muy positivo para la marca. “Pudimos mostrar a los clientes que nuestras soluciones van más allá del broadcasting y que tenemos plataformas en varios sectores de la industria, desde cámaras hasta los proyectores 4K utilizados en la ceremonia de apertura”.

El ejecutivo afirmó que fueron utilizados proyectores PT-DZ21K2, alta luminosidad de 20 mil lúmenes con 3-Chips DLP y resolución WUXGA en el Estadio Maracaná, con gran éxito.

Constantino explicó que para los Juegos Olímpicos, la empresa creó en Río de Janeiro, el Panasonic Stadium of Wonders, con el objetivo de mostrar a los visitantes todas las tecnologías, destacando los proyectores 4K, que trabajan con chip DLP en alta resolución 5120x3200, los monitores transparentes que utilizan una tecnología que alterna los modos de transparencia para exhibir contenidos, y el Space Player, espacio que posibilitó la creación de un nuevo ambiente con proyecciones mapeadas.