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calendar Septiembre 2016    issue Boletín 051

Micronoticias


Se dio inicio a los webinarios de actualización técnica en Hercasa comenzando con nuestro aliado FOR-A.

Se instaló en HBO el equipamiento Tricaster 8000 de Newtek.

Telesur adquiere equipos de audio digital.

VTV actualiza su stock de repuestos Panasonic.

Gestión del talento humano en la empresa del siglo XXI (III)

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“En los momentos de crisis sólo la creatividad es más importante que el conocimiento.”
Albert Einstein.





Evaluación del desempeño

Para el autor Chiavenato (2008), esta es una de las definiciones que él da a la evaluación del desempeño: “La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano en las organizaciones.” (p.245).

Por otro lado Robbins (1998) señala: “La gerencia utiliza las evaluaciones para tomar decisiones de recursos humanos (sic) generales. La evaluaciones contribuyen en la toma de decisiones tan importantes como los ascensos, las transferencias y los despidos.” (p.565).

Existen dos métodos para la evaluación del desempeño:

Métodos tradicionales:

  • Escalas gráficas. Consiste en una tabla en donde se registran los renglones y factores de medición.
  • Elección forzada. Consiste en bloques que contienen frases descriptivas que son las que se utilizan para evaluar.
  • Investigación de campo. El evaluador se reúne con el evaluado y a partir de allí llena un formulario de evaluación.
  • Método de los incidentes críticos. Se basa en características extremas para evaluar los puntos fuertes y débiles del trabajador.
  • Listas de verificación. Está basado en considerar factores de evaluación cuantitativa.


Métodos modernos:

  • Evaluación participativa por objetivos (EPPO). Es democrática, participativa, incluyente y motivadora
  • Evaluación de 360°. Es una evaluación circular que contempla la participación de todos los elementos relacionados con el evaluado, incluye: la alta dirección, supervisores directos, subordinados, compañeros, clientes y proveedores).


Recompensar a las personas

Es un proceso básico y medular para el funcionamiento de la organización, ya que permite alcanzar los objetivos de la organización y a su vez satisfacer los objetivos individuales de los trabajadores.

El recompensar a las personas está relacionado con los siguientes procesos:

  • Remuneración.
  • Programa de incentivos.
  • Prestaciones y servicios.


Remuneración

En el sitio web http://www.gerencie.com define el concepto de remuneración de la siguiente manera: “Uno de los elementos del Contrato (sic) de trabajo es la remuneración, la cual consisten (sic) en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.”

Para el autor Chiavenato (2008): “La remuneración (sic) es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo.” (pag.286).

La remuneración total tiene tres componentes:

  • Remuneración básica (salario mensual, salario por hora).
  • Incentivos salariales (bonos, participación en los resultados).
  • Prestaciones (seguro de vida, comida subsidiada).


Por estas razones, la colocación de las personas dentro de las organizaciones es esencial, que la Administración de Recursos Humanos sea lo más eficiente posible para que cada uno de los individuos que forma parte de la empresa pueda desarrollar todo su potencial en las actividades que realiza, favoreciendo el alcance de las metas por parte de la organización y de igual manera le brinde al individuo satisfacción personal.

Siguiendo el modelo del autor Chiavenato (2008), estos son los procesos que forman parte de la colocación de personal:

  • Orientar a las personas.
  • Diseñar la organización y los puestos.
  • Evaluar el desempeño.


Programa de incentivos

Las organizaciones modernas deben contar con programas de incentivos, que ayuden y permitan tanto a los trabajadores, como a las empresas la consecución de las metas propuestas. En el sitio web: http://www.shrm.org  aclara que un programa de incentivos: “…, está diseñado para motivar a los empleados cubiertos para que contribuyan con el funcionamiento exitoso de la organización.”

El autor Chiavenato (2008), además comenta como las organizaciones: “…, cuentan con un sistema de recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamiento deseados por la organización) y de sanciones (castigos y penalizaciones —reales o potenciales— para inhibir ciertos tipos de comportamiento indeseables) con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ellas.” (p.316).

Las organizaciones adoptan varios tipos de recompensas:

  1. Debidas a la realización de objetivos de la empresa. Participación en resultados anuales.
  2. Vinculadas a la antigüedad del trabajador. Se conceden de manera automática cuando el trabajador va cumpliendo años de servicio en la empresa.
  3. Desempeño claramente excepcional. Es altamente motivacional y básicamente la consigue el trabajador por méritos.
  4. Debido a resultados departamentales. Se comparten equitativamente al grupo en términos del mismo porcentaje.


Desarrollar a las personas

Chiavenato (2008), hace una importante aclaratoria: 

“Desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionarles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen. Significa, sobre todo, brindarles la información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y comportamientos y sean más eficaces en lo que hacen. Formar es mucho más que sólo informar, toda vez que representa un enriquecimiento de la personalidad humana, y las organizaciones empiezan a darse cuenta de ello.” (p.386).

Para el autor Davenport (2006), es muy claro en el momento de hacer recomendaciones respecto al desarrollo de las personas: “Invierta en formación.” (p.169).

Charles Handy (2006), dentro del desarrollo organizacional, comenta que el aprendizaje es sumamente importante: “El aprendizaje no (sic) se mide mediante exámenes, en los que sólo se verifica la fase de las teorías, sino por la experiencia cuando se pone a prueba y se comprende.” (p.214). Siendo el aprendizaje una piedra fundamental dentro del desarrollo de las personas.

En este proceso del desarrollo de las personas se contempla:

  • Capacitación.
  • Desarrollo de las personas y de las organizaciones.


Capacitación

Chiavenato (2008), define lo que es actualmente la capacitación: “…, el concepto se amplió y ahora se considera que la capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo.” (p.371).

Los procesos de capacitación buscan dentro de la organización modificar y reforzar las habilidades de los individuos, para Robbins (1999) la capacitación puede reforzar cuatro tipos de habilidades y estas son:

  • Capacidades básicas. Estas capacidades básicas están relacionadas con la lectura y las matemáticas.
  • Técnicas. Los empleados actualmente requieren de una gran cantidad de conocimientos técnicos, relacionados con su puesto de trabajo.
  • Interpersonales. Incluye aprender a escuchar mejor, comunicación eficaz, manejo de estrés, entre otras.
  • Solución de problemas. Permiten a los empleados mejorar su competencia en áreas específicas como: agudizar análisis lógico, razonamiento y técnicas para el desarrollo de alternativas.

Los métodos más comunes de capacitación son dos:

  • Capacitación en el puesto. Es uno de los métodos más comunes y más utilizado. El trabajador recibe la capacitación en su lugar de trabajo sin tener que trasladarse fuera de la organización a recibir la capacitación.
  • Capacitación fuera del puesto. Los más populares son: salones de clase, ejercicios de simulación, visitas guiadas, estudios de procesos, etc. Esta actividad puede también apoyarse en consultores externos.

Ahora bien, la capacitación es un proceso cíclico y tiene cuatro etapas:

Diagnóstico . Se comienza con un inventario de necesidades de capacitación:

  1. Análisis organizacional: basa su análisis en los objetivos estratégicos de la organización, misión y visión, para así abordar el programa de capacitación.
  2. Análisis de recursos humanos. Se realiza a partir del análisis de las personas, habilidades y comportamiento, para adaptarlos así a los objetivos estratégicos de la organización.
  3. Análisis de la estructura de puestos. Requisito que exigen los puestos.
  4. Análisis de la capacitación. Se trazan los objetivos que serán utilizados en el análisis de la capacitación.

Diseño. Está referido a las acciones y a la planificación de la capacitación.

  1. Quién debe ser capacitado. Personal que será capacitado.
  2. Cómo capacitar. Definición de métodos y recursos.
  3. En qué capacitar. Contenido de la capacitación.
  4. Quién capacitará. Instructor y/o instituciones.
  5. Dónde se capacitará. Lugar en el que se realizará la actividad.
  6. Cuándo capacitar. Fecha y horario.
  7. Para qué capacitar. Objetivos de la capacitación.

Implantación. Es la ejecución del programa diseñado y se define el tipo de capacitación y la técnica a utilizar.

Evaluación. Conocer la eficacia y si realmente el procesos satisfizo los objetivos planteados, se utilizan las siguientes medidas para la evaluación:

  1. Costo: monto invertido.
  2. Calidad: cumplimiento de las expectativas.
  3. Servicios: satisfacción de las necesidades de los participantes.
  4. Rapidez: qué tan bien se adaptaron a los cambios.
  5. Resultados: se alcanzaron o no.


Referencias Bibliográficas:

  • Balestrini, M. (2006). Como se elabora el proyecto de investigación. Caracas: BL Consultores Asociados. 7ma ed. 248 p.
  • Blanchard, K., Randolph, A., y Grazier, P. (2006). Trabajo en equipo Go Team! Tres pasos para conseguir grandes resultados. Barcelona: Ediciones Deusto. 170 p.
  • Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. México DF: Mc Graw Hill. 3ra ed. 586 p.
  • Dávila, C. (2001). Teorías organizacionales y administración. Bogotá: Mc Graw Hill. 2da ed. 317 p.
  • Davenport, T. (2006). Capital Humano creando ventajas competitivas a través de las personas. Barcelona: Ediciones Deusto. 265 p.
  • Francés, A. (2006). Estrategia y planes para la empresa con el cuadro de mando integral. Naucalpan de Juárez México: Prentice Hall. 2da ed. 507 p.
  • Gerencie.com (2011, julio).  Salario.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.gerencie.com/salario.html [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Gibson, J., Ivancevich, J., y Donnelly, J. (2001). Las organizaciones. Santiago de Chile: Mc Graw Hill. 10ma ed. 591 p.
  • Grau, M. (S. F.).  Seguridad laboral.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd46/LSI_Cap04.pdf [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Handy, C. (2006). La organización por dentro ideas para directivos. Barcelona: Ediciones Deusto. 238 p.
  • Hurtado, J. (2008). El proyecto de investigación. Caracas: Quirón Ediciones. 6ta ed. 183 p.
  • Laudon, K., y Laudon, J (2006). Sistemas de información gerencial. Naucalpan de Juárez México: Pearson. 8va ed. 534 p.
  • Real Academia Española. (2001) Diccionario de la lengua española. Madrid: Espasa. 22da ed. 1596 p.
  • Rivas, N., González, M., y Navarro, M. (2012, febrero).  Glosario de términos básicos de gerencia de recursos humanos.  [Documento en línea]. Disponible en: http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Robbins, S. (1999). Comportamiento organizacional. Naucalpan de Juárez México: Prentice Hall. 8va ed. 675 p.
  • Rodríguez, J. (2001). El factor humano en la empresa (t. 9). Bilbao: Ediciones Deusto. 207 p.
  • Weinberg, I. (2002, julio).  El diseño de planes de incentivos para empleados.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.shrm.org/foreign/espanol/Pages/designincentiveplans.aspx [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
Webinario de For-A: Flujo de trabajo

Webinario de For-A: Flujo de trabajo


El pasado 18 de agosto, en las instalaciones del Grupo Carrillo, la Empresa Hercasa dio inicio a una serie de webinarios destinados a sus clientes y allegados, para conocer las innovaciones en la industria broadcast a nivel mundial de la mano de nuestros aliados y socios comerciales, la apertura de la actividad le correspondió al gigante de tecnología japonés For-A.

El moderador de dicho webinario fue el ingeniero Mario Rodríguez, Gerente de Ventas para Latinoamérica y el Caribe, que se encontraba en la sede de Videocam en la ciudad de Miami.

El temario del evento estuvo basado en explicar el flujo de trabajo completo generado en un estudio, utilizando la tecnología y los sistemas propuestos por For-A.

El flujo de trabajo inicia desde la generación de la señal, su paso por el selector de video, hasta la matriz de enrutamiento, pasando por los dispositivos multipantallas y el almacenamiento de la señal y toda la data generada.

La finalización del webinario contó con una sección de preguntas y respuestas, donde los participantes plantearon sus dudas y éstas fueron respondidas de forma más que satisfactoria por parte del Mario Rodríguez.

La ocasión fue propicia para compartir en las instalaciones de nuestra sede, diversas opiniones acerca de los equipos, entre el fabricante y los usuarios, así como compartir experiencias de los usuarios entre sí.

Agradecemos a todos nuestros amigos invitados de VTV, TVFANB y MINCI la participación en nuestro webinario, además de asistir de manera masiva y llena entusiasmo, demostrando la necesidad y la avidez que tenemos los venezolanos en adquirir nuevos conocimientos y también felicitar a nuestros amigos de For-A, por apoyarnos de forma incondicional como siempre lo hacen.

Con esto queremos decir a todos nuestros amigos y clientes que estén pendientes con nuevas actividades y sorpresas a venir de parte de Hercasa y sus aliados comerciales, en beneficio siempre de nuestra clientela.