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calendar Agosto 2016    issue Boletín 050

Micronoticias


Comenzó la demostración de equipos en Hercasa.

TV Plus estuvo presente en la demostración de equipos en Hercasa.

VCMedios evalúa la compra de equipos de audio para sus operaciones.

TVES adquiere repuestos para sus luminarias Arri.

Gestión del talento humano en la empresa del siglo XXI (II)

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“Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él.”
John F. Kennedy.





Selección de personal

Para el autor Robbins (1999): “El objetivo de la selección eficaz es acoplar las características individuales (capacidad, experiencia y así sucesivamente) con los requerimientos del puesto.” (p.552). Es una búsqueda constante que trata de lograr el equilibrio correcto entre el individuo y el puesto a ser ocupado.

En tanto Chiavenato (2008), define lo que es selección de personal: “… la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quiénes sean más adecuados para las puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita,…” (p.137).

Un punto importante a tener en cuenta en la etapa de selección lo define claramente el autor Davenport (2006): “Asegúrese de que el proceso de selección sea doblemente válido.” (p.104). En este proceso de reclutamiento representa un mensaje, tanto para el trabajador como para el futuro empleador y permite la elaboración de un acuerdo inicial entre ambas partes.

El proceso de selección es el filtro que permite a través de pasos muy específicos, la entrada a la organización a aquellas personas que cuenten con las características esenciales para formar parte de la empresa, en consonancia con el puesto y alineados eso sí con los objetivos organizacionales y con la cultura de la empresa.

Ya con la información de los requerimientos y la información básica del puesto que debe ser cubierto se hace necesario obtener la información de los candidatos a ocupar dichos puestos, en búsqueda de aquel o aquellos que resulten más adecuados para ello. El segundo proceso de relativo a la incorporación del personal a la organización es la selección, para ello se aplican cinco técnicas para la selección que son las siguientes:

  1. Entrevista de selección. Dentro de este proceso de selección la entrevista tiene un gran peso, sigue siendo todavía ampliamente utilizada.
  2. Pruebas de conocimientos o de capacidad. Estas pruebas de conocimiento pueden abarcar: inteligencia, capacidad, interés e integridad. Sigue siendo un método muy común en el proceso de selección.
  3. Pruebas psicológicas. Tienen como objetivo poder medir la aptitud que tiene el trabajador para ejercer un puesto.
  4. Pruebas de personalidad. Se enfocan en la personalidad y además tratan de conocer cómo podrá ser el comportamiento de la persona dentro del proceso de socialización de la organización.
  5. Técnicas de simulación. Este tipo de técnicas se han incrementado con el paso del tiempo, ya que implican comportamientos reales dentro de situaciones semejantes relacionadas con el puesto.


Colocar a las personas


Toda organización está compuesta por personas, a su vez cada organización tiene una serie de bienes materiales (edificación, maquinaria, materiales, etc.) que junto a las personas que la forman, hace que la organización funcione, cumpla sus objetivos y alcance sus metas.

La colocación de las personas está relacionada básicamente con la interrelación que pueda existir entre el individuo y la organización, es por ello importante citar autor Dávila (2001), donde reseña algunas características de la organización que se deben considerar: “Entre las características que presentan las organizaciones, se destacan el que son conflictivas, dinámicas, interactuantes con el entorno, constituidas por una estructura estratificada de poder y control, con una cultura propia, con objetivos cambiantes y una racionalidad orientada a lograrlos,…” (p.16). Por todo ello la organización y los individuos deben aprender y así crear la sinergia necesaria para la consecución de los objetivos.

Por estas razones, la colocación de las personas dentro de las organizaciones es esencial, que la Administración de Recursos Humanos sea lo más eficiente posible para que cada uno de los individuos que forma parte de la empresa pueda desarrollar todo su potencial en las actividades que realiza, favoreciendo el alcance de las metas por parte de la organización y de igual manera le brinde al individuo satisfacción personal.

Siguiendo el modelo del autor Chiavenato (2008), estos son los procesos que forman parte de la colocación de personal:

  • Orientar a las personas.
  • Diseñar la organización y los puestos.
  • Evaluar el desempeño.

El autor Davenport (2006), denomina a esta etapa como la disposición de la escena en el ambiente laboral y en el momento que la organización toma conciencia de la inversión en el capital humano en el momento que considera estos tres elementos:

  • Alineación con la estrategia empresarial: la colocación de las personas debe estar orientada hacia la realización de la estrategia empresarial.
  • Entendimiento: la persona que ocupe un puesto dentro de la empresa debe estar muy clara.
  • Aceptación mutua: debe haber confianza de ambas partes.


Orientación de las personas

Tomando en cuenta que las organizaciones modernas que son altamente eficientes, ningún proceso deben generar desperdicios, es importante entonces que cuando se coloca personas dentro de la organización, éstas estén claras de cuáles son sus funciones y adicionalmente, tengan toda la información disponible del puesto, sus funciones y las expectativas que se puedan generar. La información y la orientación son factores claves.

En la orientación de las personas, se da el contacto del individuo con la cultura organizacional, es aquí donde comienza la interrelación de la persona y la empresa, si la cultura no está bien definida, metas poco claras, métodos y procesos engorrosos, comienza un choque cultural muy difícil de predecir.    

Dentro de los procesos de orientación de las personas es importante poseer métodos para la socialización, estos métodos de socialización lo que buscan es crear ambientes de trabajo favorables de manera inmediata. Los métodos de socialización más utilizados son:

  • Proceso de selección. La socialización se inicia con este proceso, a partir de este momento el candidato comienza a tener una idea de lo que es la organización.
  • Contenido del puesto. El nuevo colaborador debe recibir asignaciones atractivas, que le permitan realizar los esfuerzos para la consecución de las metas inmediatas.
  • Supervisor como tutor. Es el punto de unión entre la organización y el nuevo integrante del equipo, una buena tutoría del supervisor genera expectativas positivas en el trabajador.
  • Equipo de trabajo. El grupo de trabajo es importante en la integración del trabajador en su nuevo puesto, ya que la aceptación por parte del grupo provoca efectos positivos y duraderos.
  • Programa de inducción. Representa el principal método de adoctrinamiento de los nuevos participantes en las prácticas de la organización.

Dentro de la colocación de las personas en la organización existen dos puntos adicionales:

  • Programa de orientación. Brinda al trabajador la información necesaria sobre la cultura organizacional, cargo y las expectativas, estos son los puntos principales: asuntos organizacionales, beneficios ofrecidos, relaciones y deberes del nuevo participante.
  • Facultamiento en la toma de decisiones. Derivado de la palabra inglesa Empowerment, otorga poder, autoridad y responsabilidad a las personas para que sean más proactivas.


Modelado del trabajo


El modelado del trabajo según el autor Chiavenato, consta de tres aristas fundamentales:

  • Puestos de trabajo.
  • Administración de carrera.
  • Trabajo en equipo.

Comenzando con la definición de puestos, es el trabajo determinado que realiza una persona en una organización, dando idea entonces de la jerarquía y la posición que desempeña esa persona dentro de la organización.

De igual manera el desarrollo de la carrera es la secuencia de actividades y puestos que realiza una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización.

Por último, el trabajo en equipo viene siendo una importante tendencia que está siendo adoptada por las organizaciones actuales, para conseguir objetivos comunes y también en búsqueda de la eficiencia para la organización y sus personas.

Para el autor Davenport (2006), denomina este hecho de modelado de trabajo como: “Preparación del camino para una inversión elevada”. (p.145), el autor refleja tres elementos importantes, a saber:

  • Competencia: abarca todas las destrezas, conocimientos y conductas para desempeñar un puesto.
  • Autonomía: la formulación de los principios de comportamiento personal y actuar en consecuencia a dichos principios.
  • Reforzamiento: la empresa debe asegurar el rendimiento del capital humano.

Ahora bien los puestos de trabajo contemplan una serie de actividades aquí referidas:

  • Diseño de puestos. Algunos autores también los denominan diseño de cargos, es el caso de Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001): “El proceso por el cual los administradores deciden sobre la autoridad y las tareas de los cargos individuales.” (p.395).
  • Modelos de diseño de puestos. Para el modelo de diseño de puestos es importante considerar una gran cantidad de factores de complejidad descritos por Gibson y otros (2001), tales como: tecnológicos, humanos, relativos a las tareas, diferentes entornos, entre otros.
  • Descripción y análisis de puestos. Gibson y otros (2001), utilizan el término descripción y análisis de cargos: “El propósito del análisis de cargos es dar una descripción objetiva acerca del cargo en sí.” (p.400).
  • Métodos para reunir datos sobre los puestos. Algunos de estos métodos: Entrevistas, cuestionarios y observación.

Con respecto a la administración de la carrera:

“Los planes de carrera establecen los esquemas de reclutamiento, selección, evaluación, formación, promoción y retiro para las diferentes categorías de personal de la empresa”. (p.343), esta descripción es tomada de Francés (2006).

La administración de la carrera puede contemplar algunos de las siguientes alternativas:

  • Autoadministración de la carrera. En las organizaciones modernas el desarrollo de la carrera debe ser responsabilidad de cada uno de los trabajadores, que deben conocer sus posibilidades y asume todas las responsabilidades de actualización.
  • Planificación y desarrollo de la carrera. Existen cuatro distinciones al respecto: planificación de la carrera (la compañía identifica sus necesidades futuras e implanta los medios para llenarlas); desarrollo de la carrera (incluye su planificación y administración y los medios para preparar a las personas);  administración de la carrera (la organización selecciona y evalúa las atribuciones de las personas y las desarrolla) y por último, la posibilidad de empleo (una persona se mantiene siempre empleada y es invitada constantemente por organizaciones a participar en ellas).

Para los autores Blanchard, Randolph y Grazier (2006) resaltan que el trabajo del trabajo en equipo: “Esto significa crear que liberen el poder de sus miembros –poder (sic) que viene del conocimiento, la experiencia y la motivación interna.” (p.20).

Bajo estas premisas, el trabajo en equipo depende de las funciones y las necesidades que tenga la organización, donde los equipos pueden tomar diferentes formas, según sea la perspectiva para ese momento:

  • Equipos para resolución de problemas. Gibson y otros (2001), lo denominan definen como: “Éstos están formados de manera temporal para enfrentar un problema específico que está pasando un problema.” (p.238). 
  • Equipos transfuncionales. “Recientemente, un número creciente de organizaciones ha estado comenzando a utilizar equipos compuestos por individuos de diferentes áreas de trabajo o departamentos que se juntan sobre la base de un proyecto o una tarea específica.” 
  • Equipos autodirgidos. “…, a menudo comprenden a 10 ó (sic) 15 individuos que reciben responsabilidades a largo plazo de sus supervisores al mismo tiempo que mantienen sus responsabilidades anteriores.” (p.239), tomado de Gibson y otros (2001).


Referencias Bibliográficas:

  • Balestrini, M. (2006). Como se elabora el proyecto de investigación. Caracas: BL Consultores Asociados. 7ma ed. 248 p.
  • Blanchard, K., Randolph, A., y Grazier, P. (2006). Trabajo en equipo Go Team! Tres pasos para conseguir grandes resultados. Barcelona: Ediciones Deusto. 170 p.
  • Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. México DF: Mc Graw Hill. 3ra ed. 586 p.
  • Dávila, C. (2001). Teorías organizacionales y administración. Bogotá: Mc Graw Hill. 2da ed. 317 p.
  • Davenport, T. (2006). Capital Humano creando ventajas competitivas a través de las personas. Barcelona: Ediciones Deusto. 265 p.
  • Francés, A. (2006). Estrategia y planes para la empresa con el cuadro de mando integral. Naucalpan de Juárez México: Prentice Hall. 2da ed. 507 p.
  • Gerencie.com (2011, julio).  Salario.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.gerencie.com/salario.html [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Gibson, J., Ivancevich, J., y Donnelly, J. (2001). Las organizaciones. Santiago de Chile: Mc Graw Hill. 10ma ed. 591 p.
  • Grau, M. (S. F.).  Seguridad laboral.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd46/LSI_Cap04.pdf [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Handy, C. (2006). La organización por dentro ideas para directivos. Barcelona: Ediciones Deusto. 238 p.
  • Hurtado, J. (2008). El proyecto de investigación. Caracas: Quirón Ediciones. 6ta ed. 183 p.
  • Laudon, K., y Laudon, J (2006). Sistemas de información gerencial. Naucalpan de Juárez México: Pearson. 8va ed. 534 p.
  • Real Academia Española. (2001) Diccionario de la lengua española. Madrid: Espasa. 22da ed. 1596 p.
  • Rivas, N., González, M., y Navarro, M. (2012, febrero).  Glosario de términos básicos de gerencia de recursos humanos.  [Documento en línea]. Disponible en: http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Robbins, S. (1999). Comportamiento organizacional. Naucalpan de Juárez México: Prentice Hall. 8va ed. 675 p.
  • Rodríguez, J. (2001). El factor humano en la empresa (t. 9). Bilbao: Ediciones Deusto. 207 p.
  • Weinberg, I. (2002, julio).  El diseño de planes de incentivos para empleados.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.shrm.org/foreign/espanol/Pages/designincentiveplans.aspx [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
Instalamos un estudio para demostrar capacidades de equipos de Blackmagic, JVC, Panasonic y NewTek

Instalamos un estudio para demostrar capacidades de equipos de Blackmagic, JVC, Panasonic y NewTek


El integrador venezolano Hercasa destinó espacios en su centro de operaciones en Caracas para un estudio de TV, que opera con equipos de Blackmagic Design, JVC, Panasonic y NewTek. David Pereira, gerente sénior de Ventas de Hercasa, dijo a PRODU que esta instalación está configurada para transmitir contenidos, y así hacer una demostración completa de todas las capacidades.

“El diagnóstico del mercado que hicimos este año incluyó una gira por el país. Detectamos múltiples necesidades que aspiramos a satisfacer con este estudio, el cual puede funcionar como un show room abierto, para que nuestros clientes y futuros clientes conozcan de primera mano el funcionamiento de los equipos de las marcas que representamos” dijo Pereira.

El ejecutivo advirtió que cuentan con dos cámaras Blackmagic Studio 4K. “Hicimos un esfuerzo para tener alta tecnología, a precios que se adaptan a la realidad de nuestro mercado” confió.

Para el monitoreo utilizan equipos de Panasonic, mientras que la JVC GY-HM600, con conectividad, puede ser utilizada de manera remota.

El estudio posee un TriCaster Mini, de NewTek, para todo lo que tiene que ver con sets virtuales. “Se trata de un estudio como los que hay ahora en muchos canales pequeños, hecho para responder a las necesidades de información y entretenimiento, con bajo presupuesto”.

Hercasa ha cursado invitaciones a canales nacionales y regionales para que prueben los equipos “e incluso puedan transmitir desde aquí, vía streaming” concluyó.

Cortesia de Produ