Tiene problemas para visualizar correctamente el boletín?  Vea la versión online
calendar Julio 2016    issue Boletín 049

Micronoticias


HBO adquirió un Tricaster 8000 de Newtek.

VTV renueva sus licencias del sistema de noticias ENPS de AP.

Directv adquiere equipos Ericsson para su proyecto de expansión de su cabacera.

VCMedios adquiere cables y conectores para sus nuevos proyectos de expansión.

Gestión del talento humano en la empresa del siglo XXI (I)

image

“Contrato a gente más inteligente que yo y luego me quito de su camino.”
Lee Iacocca.





Capital Humano

Las nuevas tendencias relacionadas con los recursos humanos, dan cuenta de un nuevo y revolucionario concepto denominado Capital Humano, que incluye todos los conocimientos que posea el individuo y a medida que incremente este conocimiento, de igual manera se aumenta el valor dentro de la organización, en pocas palabras es un factor de producción que influye no sólo cuantitativamente, sino también cualitativamente con su experiencia y conocimiento, incidiendo de manera notable en la producción.

El autor Thomas Davenport (2006), hace una referencia a lo que es el Capital Humano, señalando que el término apareció por primera vez en 1961 en la American Economic Review, definiéndolo de la siguiente manera: “La mayoría coinciden en que el capital humano comprende habilidades, experiencia y conocimientos.”. Adicionalmente hace referencia a algunos autores más donde estos añaden: apariencia, reputación, credenciales, habilidad e instrucción.

Como complemento el autor ofrece un modelo gráfico, en el que explica cada uno de los componentes que considera fundamentales en la definición del Capital Humano, definiendo para ello tres elementos fundamentales a considerar: capacidad, comportamiento y esfuerzo en conjunto con el tiempo, a continuación se presenta gráficamente el modelo:



La explicación del modelo es sumamente sencilla, Davenport desintegra los tres elementos que lo compone y comienza definiendo lo que es capacidad como pericia para hacer el trabajo.

La capacidad tiene tres componentes: conocimiento (dominio para desempeñar un puesto), habilidad (familiaridad con métodos y medios para realizar una tarea) y talento (facultad para realizar una tarea).

El otro componente del modelo es el comportamiento (manera de actuar que contribuye a la realización de la tarea). El tercer componente es el esfuerzo (recursos mentales y físicos aplicados a un fin concreto). El último componente es el tiempo (elemento cronológico de la inversión del Capital Humano).

Dichos elementos se integran en una ecuación que incrementa la inversión del Capital Humano.

Este concepto aunque es novedoso, no deja de ser ajeno a una organización, ya que la misma está compuesta por personas y es por ello que son las que realizan todas las actividades inherentes a la empresa.

Cabe resaltar también que el Capital Humano como parte fundamental de la organización y como tal está sometido a todas las incidencias y efectos del medio ambiente, considerando adicionalmente a los factores externos ambientales que afectan al individuo, también hay que considerar factores internos propios del comportamiento humano que siempre van a afectar al individuo y por ende a la organización.

De igual manera, el Capital Humano es una inversión, la cual genera un rendimiento, la cual genera unos elementos claves, según el autor Davenport (2006), estos son dichos factores:

  1. Satisfacción intrínseca en el empleo: reto que representa el trabajo, grado de interés, volumen de satisfacción personal y aspectos de interacción social.
  2. Oportunidad de desarrollo: capacidad para incrementar capacidades, comprende todo lo relativo a las capacidades de aprender, desarrollo personal y progreso en la organización.
  3. Reconocimiento de los logros: reconocimiento por parte de compañeros y superiores de las aportaciones realizadas por el trabajador, incluye respeto, estima y reconocimiento.
  4. Recompensas económicas: recibir diversas formas de compensación, basadas en rendimiento y la productividad.

En otro orden de ideas, el contexto de la Administración de Recursos Humanos, existe una relación muy estrecha entre las personas y las organizaciones, dónde ambas forman parte del campo de acción de la ARH .

Las personas forman parte de las organizaciones y se desarrollan en ellas y la organización requiere del esfuerzo de las personas que la forman, para la consecución de sus objetivos, creando una relación de mutua dependencia.

Todo ello lo resume muy bien el autor Chiavenato (2008): “Es una relación de mutua dependencia que proporciona beneficios recíprocos, una larga simbiosis entre las personas y las organizaciones.” Resumiendo las dos partes dependen una de la otra.

Cabe resaltar entonces que los objetivos organizacionales están estrechamente ligados a los objetivos individuales que puedan tener los individuos dentro de la organización, es por ello sumamente importante, que las personas que forman parte de la organización, puedan desarrollarse plenamente a la par sumando esfuerzos para alcanzar metas organizacionales y a la vez consigan también metas personales.

En la siguiente figura se podrá observar con mayor claridad, la relación que tienen los objetivos individuales y los objetivos empresariales:


Ahora bien, después de ver la importancia que tienen las personas dentro de las organizaciones y la relación tan estrecha entre ambas, es necesario conocer qué quiere decir administración de recursos humanos, para el autor Chiavenato (2008): “La ARH se refiere a las políticas y las prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas…”.  Dentro de esas prácticas sugeridas por el autor mencionado anteriormente se destacan:

  • Integración de personal a la organización.
  • Orientar los talentos dentro de la cultura organizacional.
  • Diseño del trabajo individual y en equipo, dentro de un ambiente agradable.
  • Sistema de recompensas.
  • Evaluación del desempeño.
  • Transmisión del conocimiento.


De igual manera el autor Chiavenato (2008) define cuales son los seis procesos de la Administración de Recursos Humanos:

  1. Procesos para la integración de las personas. Su función básica es la incorporación de nuevas personas a la empresa.
  2. Procesos para organizar a las personas. Diseño de las actividades que realizarán las personas en la empresa.
  3. Procesos para recompensar a las personas. Procesos para incentivar a las personas, basados en satisfacer las necesidades individuales.
  4. Procesos para desarrollar a las personas. Formación, desarrollo y administración del conocimiento y de las competencias.
  5. Procesos para retener a las personas. Procesos que crean condiciones favorables para la permanencia de las personas.
  6. Procesos para supervisar a las personas. Procesos de control y de seguimiento de las personas y sus actividades.


A través de los procesos descritos anteriormente, serán la base del presente trabajo relativo a la gestión del talento humano.

Cada uno de estos procesos contempla varios subprocesos, como se puede ver en la siguiente figura.



Incorporar a las personas

Los procesos para la incorporación de las personas es el camino que utiliza la organización para atraer a futuros empleados, en pocas palabras es la puerta de acceso a la empresa. Es un proceso que compara lo que las personas ofrecen y cómo pueden incorporarse a las necesidades de la empresa.

Cada empresa tiene sus propios procesos para la incorporación de las personas, algunas organizaciones todavía utilizan métodos tradicionales y ya en desuso, mientras que otras utilizan formas más sofisticados y avanzados.

Los procesos de incorporación de las personas según el autor Chiavenato son:

  • Reclutamiento del personal.
  • Selección del personal.


Al final del proceso de selección lo que se busca incorporar a la organización, son personas que posean ciertas características que satisfagan los objetivos y metas de la empresa. Para el autor Davenport (2006), las personas deben estar dotadas entre otras cosas:

  • Conocimiento: en la medida de lo posible relacionados con los procesos de producción de la organización.
  • Destreza: en la resolución de problemas.
  • Talento: para crear atrayentes combinaciones del producto con el cliente.
  • Comportamiento: que facilite la integración de las distintas unidades de la empresa.


Reclutamiento de personal

Reclutamiento: “Es un conjunto de procedimientos, utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en determinada organización.” Esta definición está extraída del sitio web:  http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com

Este no es un proceso aislado, sino debe estar en total concordancia con los objetivos organizacionales y las necesidades que pueda tener la organización para captar personal, que al final es el insumo más importante para una empresa.

También Chiavenato (2008), define el reclutamiento como: “… un proceso de dos vías comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección.”

Para este proceso existen dos fuentes de reclutamiento y se basan en la razón de su aplicación, estas dos fuentes son: internas y externas. En el caso del reclutamiento interno su radio de acción es dentro de la organización y se busca candidatos para promoverlos a otros puestos o actividades más complejas o motivadoras. Mientras que el reclutamiento externo su radio de búsqueda es fuera de la organización y se someten al proceso de selección que tenga la empresa.





Principales técnicas de reclutamiento externo:

1.    Anuncios en diarios y revistas especializadas.
2.    A través de agencias de reclutamiento.
3.    Contactos con escuelas, universidades y organizaciones.
4.    Carteles y anuncios en lugares visibles.
5.    Candidatos presentados por trabajadores de la organización.
6.    Consulta de archivos y bases de datos.
7.    Reclutamiento virtual.


Referencias Bibliográficas:

  • Balestrini, M. (2006). Como se elabora el proyecto de investigación. Caracas: BL Consultores Asociados. 7ma ed. 248 p.
  • Blanchard, K., Randolph, A., y Grazier, P. (2006). Trabajo en equipo Go Team! Tres pasos para conseguir grandes resultados. Barcelona: Ediciones Deusto. 170 p.
  • Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. México DF: Mc Graw Hill. 3ra ed. 586 p.
  • Dávila, C. (2001). Teorías organizacionales y administración. Bogotá: Mc Graw Hill. 2da ed. 317 p.
  • Davenport, T. (2006). Capital Humano creando ventajas competitivas a través de las personas. Barcelona: Ediciones Deusto. 265 p.
  • Francés, A. (2006). Estrategia y planes para la empresa con el cuadro de mando integral. Naucalpan de Juárez México: Prentice Hall. 2da ed. 507 p.
  • Gerencie.com (2011, julio).  Salario.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.gerencie.com/salario.html [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Gibson, J., Ivancevich, J., y Donnelly, J. (2001). Las organizaciones. Santiago de Chile: Mc Graw Hill. 10ma ed. 591 p.
  • Grau, M. (S. F.).  Seguridad laboral.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd46/LSI_Cap04.pdf [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Handy, C. (2006). La organización por dentro ideas para directivos. Barcelona: Ediciones Deusto. 238 p.
  • Hurtado, J. (2008). El proyecto de investigación. Caracas: Quirón Ediciones. 6ta ed. 183 p.
  • Laudon, K., y Laudon, J (2006). Sistemas de información gerencial. Naucalpan de Juárez México: Pearson. 8va ed. 534 p.
  • Real Academia Española. (2001) Diccionario de la lengua española. Madrid: Espasa. 22da ed. 1596 p.
  • Rivas, N., González, M., y Navarro, M. (2012, febrero).  Glosario de términos básicos de gerencia de recursos humanos.  [Documento en línea]. Disponible en: http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
  • Robbins, S. (1999). Comportamiento organizacional. Naucalpan de Juárez México: Prentice Hall. 8va ed. 675 p.
  • Rodríguez, J. (2001). El factor humano en la empresa (t. 9). Bilbao: Ediciones Deusto. 207 p.
  • Weinberg, I. (2002, julio).  El diseño de planes de incentivos para empleados.  [Documento en línea]. Disponible en: http://www.shrm.org/foreign/espanol/Pages/designincentiveplans.aspx [Consulta 2013 entre diciembre 1 y diciembre 30].
Blackmagic Design lanzó versión DaVinci Resolve 12.5 con 250 nuevas funciones y más de mil mejoras

BlackMagic Design lanzó versión DaVinci Resolve 12.5 con 250 nuevas funciones y más de mil mejoras

Blackmagic Design anunció que la versión final de DaVinci Resolve 12.5, el programa de edición y etalonaje profesional desarrollado por la empresa, ya se encuentra disponible en su sitio web.

Esta actualización ofrece más de 250 nuevas funciones y mejoras que incluyen herramientas de edición adicionales, prestaciones optimizadas para realizar ajustes cromáticos, efectos innovadores y compatibilidad con imágenes de alto rango dinámico (HDR).

Esta versión incluyen siete funciones de recorte, un menú superpuesto al visor con opciones para agregar o sobrescribir archivos, y la posibilidad de cortar y propagar el material editado o pegar e insertar clips, entre otras características.

Asimismo, se ha mejorado el funcionamiento de la línea de tiempo, y ahora los usuarios pueden emplear archivos originales u optimizados para acelerar el proceso de edición. Con la nueva opción de pantalla completa, es posible visualizar el contenido editado tanto en ordenadores portátiles como en sistemas con un único monitor.

El programa también cuenta con una nueva función para organizar archivos multimedia y metadatos, a fin de simplificar la tarea de asistentes y editores en proyectos que incluyen una gran cantidad de archivos. Al emplear el diccionario de palabras clave, es posible seleccionar términos utilizados con frecuencia o creados con anterioridad y aplicarlos rápidamente a cualquier clip. Asimismo, se brinda la opción de importar y exportar metadatos mediante archivos CSV.

Cortesia de Produ